Im ZML-Leseclub haben wir im Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte das Kapitel Organisationsverständniss von Thomas Steiger gelesen.
Viele Organisationen, kommt mir vor, funktionieren nach den Prinzipien der Ökonomisch-rationalen Perspektive und streben aber mit unterschiedlichen Reformen das Verhaltenswissenschaftliche an, zB mit Angebote, die die Motivation der Mitglieder erhöhen sollen.
Es gibt aber auch die Systemtheoretische Perspektive einer Organisation als soziotechnisches System, indem die optimalen Bedingungen für Lernen in Organisationen geschaffen werden können, und das fanden wir am meisten interessant.
„Mit Organisation bezeichnen wir jedes von Menschen getragene soziale System, welches auf ein Ziel, einen Zweck, eine Aufgabenfüllung ausgerichtet ist, also sowohl private Unternehmen wie auch staatliche, soziale, karitative Institutionen, Vereine, usw.“ (Seite 24)
Im Film Kick out your boss wird laut Sylvia so ein Unternehmen aus einer systemtheoretischer Perspektive vorgeführt.
Ein System ist auch eine Lehrveranstaltung, die viele Lehrende an der FH führen, besteht aus unterschiedliche physische Mitglieder, Lehrende und Studierende, hat einen vom Umwelt vorgegebenen Existenzgrund, und ist ein komplexes, dynamisches System, dass eine Eigendynamik entwickelt, und auch intransparent und unvorhersehbar ist.
In einem soziotechnischen System wird das Ziel- und Aufgabenverständnis interpretiert und geteilt. Dabei ist die Wahrnehmungsfähigkeit von Veränderungen in der Umwelt sehr wichtig.
Das System schafft formelle Strukturen um produktiv zu werden.
Gefühle, Einstellungen, Regeln, Normen sowie Verhalten der Mitglieder eines Systems, das heißt die Organisationskultur, beeinflussen und werden beeinflusst vom gemeinsamen Ziel und von der Struktur, so dass:
„die drei beschriebenen Aspekte … dreimal immer dasselbe, nämlich das ganze System beschreiben, dies aber jedes Mal aus einer anderen Perspektive: drei Seiten derselben Medaille.“ (Seite 29)
Ich habe während unseres Gespräches an das System einer Lehrveranstaltung gedacht und folgendes reflektiert:
a) Ich bin in unterschiedlichen Systemen, und jedes System hat die eigene Dynamik (Danke Sylvia, ich war am Anfang etwas verwirrt, über wer Teil eines Systems ist und wer nicht)
b) Systeme sind grundsätzlich träge, befinden sich oft in einer defensiven Routine, wollen sich nicht großartig ändern, außer es gibt einen Grund der gut genug ist, wie z.B. eine Krise? Wir können aber nicht immer in einer Krise leben, um etwas zu lernen. Sollen Studierende immer in Krise sein, wenn sie jeden Tag was lernen sollen? Gudrun meint, auf jeden Fall nicht.
Interessant waren hier die von Sylvia erwähnten drei Phasen-Modell von Kurt Lewin: unfreeze, changing und refreeze. Wir waren uns alle einig, dass ruhige Zeiten und die Sicherheit, die nach der Befestigung neues Wissens geschaffen wird, sehr wichtig ist.
c) Wenn ein System mit Unsicherheit zu kämpfen hat, wie können Lehrende dann Sicherheit geben? Sollen sie das überhaupt, oder ist es dann nur eine Illusion so wieso? Was kann als Sicherheit in einer LV gelten? Sind die Lernziele eine aus der Umwelt vorgegebene Sicherheit? Oder kann/soll das System alles Verhandeln? Bin ich unbeliebt als Lehrende, wenn ich Unsicherheit zugebe oder auslöse?
d) Jutta hat zu didaktischen Methoden hingewiesen: Lernmethoden, die von den Lehrenden zwanghaft vorgegeben werden, und die sich kontinuierlich Wiederholen, können nicht im System verhandelt werden und werden nicht zum Lernen beitragen. Am Anfang schon vielleicht, dann aber nicht mehr. Die Methoden sind dann unbrauchbar.
e) Lernende und Lehrende können ein gemeinsames Verständnis der Ziele haben, für sie selber haben sie aber meistens unterschiedliche Ziele (Jutta). Wichtig ist es, wenn das eigene Verständnis reflektiert wird und ein gemeinsames Verständnis in einem Abstimmungsprozeß geschafen wird. Dann ist unser Verhalten auch begründbar und kann auch in einer Rückmeldungsschleife überprüft werden (Sylvia).
f) Ganz wichtig für soziotechnische Systeme ist die Fähigkeit Änderungen und Unterschiede Wahrzunehmen, um sich anpassen zu können. Lehrende brauchen Feedback von den Studierenden, um ihr didaktisches Angebot an das System der bestimmten LV anpassen zu können, und Studierende brauchen Feedback von den Lehrenden, um Lernen zu können.
So eine Methode für das gegenseitige Feedback und für die Reflexion des eigenen Lernens ist die Methode der Footprints of Emergence, die Jenny Macness und Roy Williams beim 13. E-Learning Tag am 17. September präsentieren und anschließend in einem Workshop ausprobiert wird. Ich werde dabei sein und mein erstes Footprint machen 🙂
Steiger, T. (2013). Organisationsverständniss, in Steiger, T. und Lippmann. E. (Hrsg.), Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte,. DOI 10.1007/978-3-642-34357-5_2, © Springer-Verlag Berlin Heidelberg